如何打造企業的核心團隊,留住優秀人才?
發布日期:2019-01-22  瀏覽次數:1554
 

如何打造企業的核心團隊,留住優秀人才?

 

企業經營目的無非是做大、做強、做久。想達到這三個目的,必須依靠一支強有力的團隊。現代企業的競爭是企業核心團隊的競爭,核心團隊對于一個企業來說就像是靈魂對于人體一般重要。一個有競爭力的團隊,是企業能夠在市場中贏得競爭的關鍵,那么如何鍛煉和打造自己的團隊呢?

 

優秀的企業家都知道,其實做企業就是做人!正因為如此,企業家留住核心團隊成員應該從“人性溝通”和“構建人心工程”兩個方面入手。人性溝通的出發點就是人性的關懷,也就是名、利上面下工夫。名,就是精神上的期望;利,就是物質上的欲望。主要關心以下幾個問題:

 

l  今天得到了什么?公司是否為核心團隊的成員設立了清晰的薪酬計劃、崗位職責。

 

l  明天得到了什么?公司是否為核心團隊的成員進行清晰的職業規劃及公司規范的輔導。

 

l  如何終身留下?公司就要從體制上進行創新,比如進行股改(明確組織架構、確定核心團隊成員崗位、股東類型的設立等)。讓核心團隊的成員能夠感覺到他自己在“耕自己的田”。

 

要讓你的核心團隊成員從思想上認同你的企業經營理念,在情感上能夠接受公司,從而就會在行為上保持高度一致。如果公司在下達命令時能夠引導核心團隊成員把個人目標和公司目標統一起來,就會產生一種很強的執行力和自動自發的行動力,最終會繼續成為公司的核心團隊成員。

 

01 識人選人

 

我們應該甄選何種下屬為己所用呢?

 

1、 個性要適合

以挑選營銷人員為例:所銷售產品主要是通過直接銷售的模式實現,如圖書銷售,那么就要求業務人員必須有足夠的沖勁與韌性,要真有那種“雙腳踏出億萬金”的勁頭,因為這種產品的銷售是通過“量大取勝”的。反之,如果營銷團隊銷售的是系統集成產品或軟件開發產品,那相對來說個性沉穩、平和、思路縝密的人就比較適合,因為此類產品對客戶來說決策過程比較長和困難,需要營銷人員具備相應沉穩的性格。也就是說營銷人員的個性要適合產品的銷售模式。

 

2、 與企業的發展階段要切合

處于成長期的企業要求團隊人員有很強的上進心,需要有不斷學習新知識的能力,此時應該選擇那些不過分注重現實收益、愿意學習改變自己,希望能夠伴隨企業共同成長的人員。處于成熟期的企業已經解決了生存和成長的問題,目前需要的是穩步發展,這個時期就要求團隊的平均年齡稍高一些,從業經驗要比較豐富,內部溝通和協調能力要比較強,這樣才能更好的適應成熟型的團隊。

 

3、 選擇有正面思維的人

舉個簡單的例子,在北京街頭有很多賣水的人,正面思維的人看到會說:“北京真是個好地方,連水都能賣錢,在北京能發大財了”。而負面思維的人會講:“北京這個地方,連水都要拿錢買,那在北京很難生存”。只有具有正面思維的人才會去積極尋找解決問題的方法。優秀的人都是有正面思維的人,所以成功的人永遠在找方法,而失敗的人永遠在找理由。

 

4、 價值觀要切合

建立團隊很重要的一點是要建立一致的價值觀。一個人的價值觀體系決定他的行為,價值觀念一致,大家做事互相會很合拍。

 

02 用心留住人才

 

那么合適的員工被我們選拔出來以后,怎么樣使用好他們、留住他們?事業留人,文化凝人,機制勵人。

 

首先,把握合理用人的方針,即:用當其時,用當其位;用當其長,用當其愿。提拔部屬不能操之過急,因為人才的成長是需要經過風雨洗禮的,用挫折與錘煉把部屬真正變成槍膛里的“子彈”,這樣一旦離開槍膛,它的殺傷力才會極大。

 

其次,下屬可以委任,但卻不能放任。如果放任了就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才。在日常工作中,團隊主管要給予下屬一定的壓力,采取“一逼、二幫、三放”的原則來進行管理。

 

再次,堅持以績論人的原則。業績是衡量一個人能力最有說服力的依據,只有能將智慧最終轉化為財富、能帶領員工實現個人目標的人,才是最高明的管理者。

 

最后,知人善任。一個人能翻多大跟頭,我們就給他搭建多大的舞臺,給優秀的部屬多提供一些施展自己才能的機會。能否合理利用現有的人才資源,這才是一個企業最值得思考的問題。

 

03建立學習型團隊

 

學而知不足,習而知差距。企業需要為核心團隊不斷提供學習和培訓機會,同時讓團隊成員養成學習新知識的習慣,最終形成學習型的團隊。通過對團隊每一個人業務功力的提升,來增強整個團隊的戰斗能力。

 

建立學習型團隊還可以形成學習共享與互動的組織氛圍,使團隊文化得以凝聚。同時工作的學習化使團隊成員的個人潛能得到激發,人生價值得到提升;而學習的工作化又使整個團隊得以不斷的創新和發展。

 

04建立有效的激勵機制

 

隨著企業的發展,人人想當老板的心態也愈加強烈。另外一種情況就是在公司很長時間一直沒有得到很好的提升和發展,面對種種情況,進行股份制改造,建立一套有效的激勵機制對企業未來發展至關重要!

 

股權激勵將以未來利潤增長為總目標,為企業建立一套切實可行的長效激勵機制,形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵模型。盛大、百度、新東方等企業通過股權期權這一獨特的“創富機器”造就了千百個百萬富翁。

 

如果一個團隊的管理者能夠讓其部屬不用揚鞭自奮蹄,即使是一個沉默的羔羊也爆發出了火山般的激情,那他這個管理者就做得非常成功了。可以說激勵是調動部屬積極性、創造性的一種最好的方法,他的作用和產生的效果是巨大的。但是需要強調的是,在激勵操作過程中要把握好一些原則:

 

1、實事求是的原則

要根據客觀實際的情況,施以相應刺激和鼓勵,不要因為想樹立典型和團隊“球星”而盲目夸大實際情況,因為部屬們的眼睛也是雪亮的,只要處理得客觀得當,多種激勵方式都能夠調動部屬的積極性,達到鼓舞士氣的效果。

 

2、有益性原則

激勵的有益性主要表現在激勵后,評定激勵行為是否正確,只有在激勵后才能看到效果。因此,團隊主管在施行激勵前,應該對各方面的因素進行分析,針對不同的環境而確定不同的激勵方式,并且隨時考察激勵的效果。

 

3、公平原則

這是一個比較關鍵的問題,處理好了,不僅可以激勵個人,還可以帶動整個部門的士氣;否則就會出現團隊成員互相攀比、攻擊,產生很多不良的影響。

 

打造核心團隊是一個相對較漫長的過程,需要對成員不斷的進行心態、思想方面的訓練,使核心團隊的成員時刻忠誠團隊,使團隊成員時刻處于積極進取的心態;同時,對核心團隊成員進行專業技術與管理技能方面的訓練,使團隊成員特別是骨干成員掌握精悍的專業技術能力、具有一流的管理及領導能力;通過不斷的磨練與考核及激勵使我們的核心團隊成為企業的特種部隊與企業的黨支部。

 

成功的經營者都認為,企業少依賴他們,其實可以運轉得更好,所以建構一個機制來監控企業和平衡績效、打造一個和企業家同心同德的核心團隊尤為重要。他們發現,當他們做這件事情的時候,他們有更多的時間來規劃戰略和營運策略,而這些策略都能讓他們公司更有機會成長。所以,企業的成長不是因為精疲力盡,而是放輕松。

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